Recherchée pour la transformation numérique : la génération des plus de 50 ans

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La transformation numérique nécessite des ressources et surtout des collaborateurs qualifiés et engagés. Dans de nombreuses entreprises, les collaborateurs les plus âgés ont été jusqu’à présent tenus à l’écart de ce mouvement. Ils passent pour être moins ouverts à la nouveauté et moins productifs. Voilà pour les préjugés. À la vérité, la génération des plus de 50 ans a accumulé énormément de connaissances et peut s’appuyer sur une longue expérience, ce qui lui permet de prendre rapidement de bonnes décisions. Il a également été prouvé que des équipes plurielles, incluant notamment des collaborateurs plus âgés, sont plus innovantes et plus productives.

Pourtant, il est clair que la génération des plus de 50 ans est pénalisée sur le marché du travail.

Notre société connaît actuellement le changement peut-être le plus radical et le plus rapide de tous les temps. L’acronyme VUCA – pour « volatility » (volatilité), « uncertainty » (incertitude), « complexity » (complexité) et « ambiguity » (ambiguïté) – fait référence aux défis auxquels les entreprises doivent faire face dans un monde du travail numérisé de plus en plus complexe, rapide et imprévisible.

Cette évolution s’accompagne d’un changement de valeurs et de culture reposant sur les hiérarchies horizontales, les approches et les modes d’action agiles et la responsabilité personnelle. Pour la génération des plus de 50 ans, cela signifie que l’apprentissage, le changement et parfois l’insécurité redeviennent d’actualité à un âge que beaucoup associaient à la stabilité et à la sécurité.

Dans le monde occidental, la transformation numérique s’accompagne d’un changement démographique : les gens vivent de plus en plus longtemps alors que le taux de natalité ne cesse de baisser. Les questions suivantes sont cruciales : quelles sont les compétences importantes aujourd’hui et à l’avenir? La population compte-t-elle suffisamment de spécialistes qualifiés pour faire face à ce changement?
 
## Les compétences d’aujourd’hui et de demain
Dans une étude datant de 2018, McKinsey[^1] classe les futures compétences selon trois critères :
1.	Les **compétences technologiques** sont importantes pour les quelques spécialistes recherchés qui développent l’intelligence artificielle, les robots ou les infrastructures informatiques complexes.
2.	Les **compétences numériques** de base sont nécessaires à tous les collaborateurs. En font partie le traitement rigoureux des données, l’utilisation des logiciels courants et un comportement approprié sur Internet. L’esprit d’équipe, l’ouverture, l’agilité, la souplesse et la curiosité sont également indispensables à la maîtrise du médium numérique.
3.	Tous les collaborateurs doivent disposer des **compétences classiques** : aptitude à résoudre des problèmes, créativité, esprit d’entreprise, goût de la nouveauté, persévérance.

[^1]: Stifterverband McKinsey 2018 [https://www.future-skills.net/future-skills-framework](https://www.future-skills.net/future-skills-framework)

La plupart des entreprises n’ont besoin que de quelques collaborateurs véritablement qualifiés dans le domaine numérique. Tous les collaborateurs doivent toutefois disposer des compétences numériques de base ainsi que des compétences classiques.

Comment la transformation numérique change le monde du travail

Quiconque pense aujourd’hui que les collaborateurs les plus âgés éprouvent le plus de difficultés face au changement numérique se trompe. L’étude « Digitalbarometer 2019 » (Baromètre numérique 2019) de la fondation Risiko Dialog[^2] le prouve. Le baromètre numérique a étudié la façon dont la population suisse considère huit aspects de la numérisation et comment elle en évalue les opportunités et les risques au niveau personnel. L’un des objectifs de l’étude était de déterminer dans quelle mesure les personnes interrogées sont prêtes à adapter leur comportement à la numérisation, par exemple en suivant une formation complémentaire.

[^2]: Stifung Risiko Dialog Digitalbarometer 2019 [https://www.apropos.swiss/de/digitalbarometer/automatisierung-von-arbeitsprozessen-XNpzQql](https://www.apropos.swiss/de/digitalbarometer/automatisierung-von-arbeitsprozessen-XNpzQql)

L’âge joue-t-il un rôle dans cette propension?

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La génération des plus de 50 ans est prête pour le changement

La plupart des entreprises partent du principe que les 35-49 ans constituent une ressource importante dans la transformation numérique. Comment cependant mettre en œuvre les changements si la plupart de ces collaborateurs ne souhaitent pas s’impliquer? De nombreuses personnes âgées de 35 à 49 ans ont des enfants mineurs et souhaitent passer le plus de temps possible avec eux. Cet engagement est particulièrement important pour la famille et explique aussi pourquoi ces personnes sont moins disponibles pour leur entreprise.

Il en va tout autrement pour de nombreuses personnes âgées de 50 à 65 ans. Leur vie familiale ne les accapare plus autant. Leurs enfants sont partis, ce qui signifie qu’elles ont moins de contraintes privées et ressentent une nouvelle énergie pour s’impliquer davantage dans leur carrière.

Cette évolution ne correspond pas au modèle de la carrière en arc de cercle classique, dans lequel les plus jeunes sont fortement orientés sur leur carrière tandis que les plus âgés leur cèdent progressivement le pas. Le modèle de la carrière « par vagues », dans lequel chaque individu se réoriente à différents moments de son parcours professionnel, semble plus approprié.

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## La ressource qui croît le plus rapidement
En raison de l’évolution démographique, le nombre d’actifs de plus de 55 ans a fortement augmenté ces dernières années : il s’élève aujourd’hui à quelque 840’000 personnes. Et ce chiffre va continuer à croître dans les années à venir. Dans le même temps, le nombre de « Young Talents » a diminué : les actifs entre 15 et 24 ans ne sont plus que 590’000. Si des collaborateurs expérimentés sont prêts à s’adapter à la transformation numérique et à contribuer à la façonner, l’économie devrait les soutenir sans réserve et les employer.

## Le marché du travail doit être repensé
Grâce à des modes de vie plus sains et aux progrès réalisés dans le domaine de la santé, les personnes de 55 ans semblent aujourd’hui plus jeunes que jamais. Pourtant, sur le marché du travail, dès 45 ans, les gens ne changent plus facilement d’emploi. À partir de 50 ans, la mobilité professionnelle devient réellement difficile. Cela conduit les collaborateurs à s’accrocher à leur poste, ce qui peut avoir un impact négatif sur la confiance en soi, la flexibilité et l’employabilité. Nous devons repenser nos mentalités.

À une époque vouée à l’agilité, chacun, quel que soit son âge ou la nature de son emploi – salarié ou indépendant, à temps plein ou à temps partiel, intérimaire ou occasionnel – doit pouvoir travailler de manière flexible. Pour que les générations puissent coopérer entre elles, il est important que tous les acteurs du marché du travail soient traités sur un pied d’égalité.

Les développeurs de ressources humaines ont vocation à promouvoir la mixité des générations – sans exclure les plus de 45 ans. Ils doivent répondre aux besoins de chaque génération et axer le concept d’apprentissage tout au long de la vie sur toutes les tranches d’âge. Actuellement, l’économie investit principalement dans la formation initiale et continue des jeunes. Cette approche n’est plus d’actualité, surtout dans le contexte de l’évolution démographique.

Les collaborateurs expérimentés manquent des formations continues nécessaires pour développer leurs compétences et participer activement à la transformation numérique. CYP propose avec succès le cours Skills 4.0, conçu pour les aider à préparer au mieux la seconde moitié de leur carrière.

## Apprentissage tout au long de la vie : une réalité incontournable
Pour jouer un rôle actif dans la transformation numérique, la génération des plus de 50 ans doit avoir accès à une formation continue ciblée. Le « Learning on the job » en particulier ne met pas suffisamment l’accent sur le développement personnel. Une compétence clé importante est, par exemple, la capacité d’introspection – c’est-à-dire la capacité à marquer une pause, à changer de perspective et à considérer de manière critique ses propres valeurs, contributions et possibilités. Les personnes de plus de 50 ans ont vécu de nombreuses expériences dans leur vie. Néanmoins, seules celles desquelles elles ont appris sont réellement précieuses. Une telle capacité d’introspection et d’apprentissage peut être exercée jusqu’à un âge avancé.

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## Débat sur l’âge de la retraite
Lorsque l’AVS a été introduite en 1948, avec un âge de départ à la retraite de 65 ans, l’espérance de vie moyenne à la naissance était de 66,4 ans. Aujourd’hui, elle est de 82,5 ans. Les progrès continus de la médecine nous permettent de rester performants jusqu’à 75 ans (ou plus). Pourtant, l’âge de la retraite est toujours le même qu’en 1948.

Diversité dans le développement du personnel et la formation continue

Au lieu de la retraite anticipée ou même du licenciement, un âge de retraite flexible – basé sur l’état de santé ou la capacité des individus – devrait devenir la norme. Le système de rémunération devrait être également flexible. Il n’est pas logique que le travail des plus de 50 ans soit automatiquement plus valorisé que celui des jeunes.

Dans un environnement favorable, les collaborateurs expérimentés apprennent tout au long de leur vie. Ils n’ont aucune appréhension à l’égard de la technologie et s’engagent avec confiance dans la transformation numérique. Ils apprécient un travail épanouissant et stimulant, que l’intelligence artificielle débarrasse des tâches pénibles et répétitives. Le changement nous ouvre à tous de formidables perspectives si nous l’abordons avec un esprit ouvert.

Recherchée pour la transformation numérique : la génération des plus de 50 ans

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Comment la transformation numérique change le monde du travail

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La génération des plus de 50 ans est prête pour le changement

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