Gesucht für die digitale Transformation: Generation 50plus

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Mit CYP an Ihrer Seite sind Sie auf alle beruflichen Herausforderungen optimal vorbereitet und können somit selbstbestimmt und erfolgreich sein.

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Der digitale Wandel braucht Ressourcen, besonders wichtig sind qualifizierte und engagierte Mitarbeitende. Unter dem Radar laufen bisher in vielen Unternehmen die älteren Kolleginnen und Kollegen. Diese seien weniger offen für Neues und arbeiteten nicht mehr so produktiv. Soweit die Vorurteile. Dabei hat die Generation 50plus viel Wissen gesammelt und kann auf einen grossen Erfahrungsschatz zurückgreifen, der es ihr erlaubt, schnell gute Entscheidungen zu fällen. Ausserdem ist es erwiesen, dass divers zusammengesetzte Teams, in denen auch ältere Kolleginnen und Kollegen mitarbeiten, innovativer und produktiver sind.

Und doch zeigt es sich, dass die Generation 50plus auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt wird.

Unsere Gesellschaft steckt mittendrin im vielleicht rasantesten grundlegenden Wandel aller Zeiten. Der Begriff VUKA fasst die Herausforderungen treffend zusammen, denen sich Unternehmen in einer digitalisierten Welt stellen müssen. VUKA steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität, kurz gesagt: Die Arbeitswelt wird immer komplexer, schneller und unvorhersehbarer.

Damit einher geht ein Werte- und Kulturwandel, der auf flachen Hierarchien, agilem Denken und Handeln sowie Selbstverantwortung aufbaut. Für die Generation 50plus heisst das: Lernen, Veränderung und bisweilen auch Unsicherheit werden zum Thema in einem Alter, das bisher in der Wahrnehmung vieler Menschen mit Stabilität und Sicherheit verknüpft war.

Die digitale Transformation wird in der westlichen Welt von einem demografischen Wandel begleitet: Die Menschen werden immer älter, während die Geburtenrate sinkt. Die wichtigen Fragen lauten: Welche Kompetenzen sind heute und in Zukunft wichtig? Gibt es in der Bevölkerung genügend kompetente Fachkräfte für diesen Wandel?

## Kompetenzen für heute und die Zukunft
McKinsey[^1] teilt die Zukunftskompetenzen in einer Studie aus dem Jahr 2018 in drei Kriterien ein:
1.	**Technologischen Fähigkeiten** sind für wenige gesuchte Spezialisten wichtig, die Künstliche Intelligenz, Roboter oder komplexe IT-Infrastruktur entwickeln.
2.	**Digitale Grundfähigkeiten** benötigen alle Mitarbeitenden. Dazu gehören: sorgsamer Umgang mit Daten, Nutzen von gängiger Software sowie angemessenes Verhalten im Internet. Wichtig sind auch Kollaboration, Umgang mit Vielfalt, agiles Arbeiten, digitales Lernen sowie die laufende Reflexion des (digitalen) Handelns.
3.	**Klassische Fähigkeiten** benötigen alle Mitarbeitenden: Probleme lösen, Kreativität, unternehmerisches Handeln, Eigeninitiative, Umgang mit Neuem, Durchhaltevermögen.

[^1]: Stifterverband McKinsey 2018 [https://www.future-skills.net/future-skills-framework](https://www.future-skills.net/future-skills-framework)

Die meisten Unternehmen brauchen einzelne Mitarbeitende mit technologischen Fähigkeiten. Und alle Mitarbeitenden sind angewiesen auf digitale Grundfähigkeiten sowie klassische Fähigkeiten.

So verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt

Wer jetzt denkt, dass ältere Mitarbeitende mit dem digitalen Wandel am meisten Mühe haben, der irrt sich. Dies zeigt die Studie «Digitalbarometer 2019» der Stiftung Risiko Dialog[^2]. Der Digitalbarometer hat untersucht, wie die Schweizer Bevölkerung über acht Aspekte der Digitalisierung denkt und wie sie die persönlichen Chancen und Risiken einschätzt. Die Studie wollte unter anderem herausfinden, wie stark die befragten Personen bereit sind, das eigene Verhalten an die Digitalisierung anzupassen, etwa durch Weiterbildung.

[^2]: Stifung Risiko Dialog Digitalbarometer 2019 [https://www.apropos.swiss/de/digitalbarometer/automatisierung-von-arbeitsprozessen-XNpzQql](https://www.apropos.swiss/de/digitalbarometer/automatisierung-von-arbeitsprozessen-XNpzQql)

Wie bereit sind die Altersgruppen, um das eigene Verhalten an die Digitalisierung anzupassen?

![](https://www.datocms-assets.com/25771/1609925770-blog1-bereitschaft-de.jpg?ar=source)

Generation 50plus ist bereit für Veränderungen

Die meisten Unternehmen gehen davon aus, dass die 35- bis 49-Jährigen eine wichtige Ressource in der digitalen Transformation sind. Wie sollen jedoch Veränderungen umgesetzt werden, wenn sich die Mehrheit dieser Mitarbeitenden nicht engagieren möchte? Viele Menschen zwischen 35 und 49 haben minderjährige Kinder und möchten möglichst viel Zeit mit ihnen verbringen. Dieses Engagement ist enorm wertvoll für die Familie und erklärt auch, weshalb weniger Zeit und Energie für geschäftliche Herausforderungen bleibt. 

Ganz anders sieht es bei vielen 50- bis 65-Jährigen aus. Sie sind zu Hause nicht mehr so stark gefordert. Die Kinder sind ausgezogen, wodurch sie weniger privaten Verpflichtungen nachgehen und neue Energie spüren, um sich beruflich stärker zu engagieren.

Diese Entwicklung entspricht nicht dem Modell der klassischen Bogenkarriere, in dem sich die mittlere Altersgruppe stark auf die Karriere ausrichtet und die ältere Altersgruppe langsam Aufgaben abgibt.  Treffender ist das Modell der Wellenkarriere, in dem es in der beruflichen Laufbahn an unterschiedlichen Punkten eine individuelle Neuorientierung gibt.

![image](https://www.datocms-assets.com/25771/1609925751-blog1-bogenkarriere-de.jpg?ar=source)

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## Die Ressource, die am stärksten wächst
Durch die demografische Entwicklung ist die Anzahl der über 55-Jährigen im Erwerbsleben in den letzten Jahren stark gestiegen: Sie liegt heute bei rund 840 000 Personen. Und diese Zahl wird in den nächsten Jahren weiter steigen. Gleichzeitig ist die Zahl der «Young Talents» gesunken: Nur 590 000 Beschäftigte sind zwischen 15 und 24 Jahren alt. Wenn die erfahrenen Mitarbeitenden bereit sind, sich der digitalen Transformation anzupassen und sie mitzugestalten, sollte die Wirtschaft dies gezielt fördern und nutzen.

## Umdenken im Arbeitsmarkt ist nötig
Einerseits wirken die heute 55-Jährigen dank gesunder Lebensweise und Fortschritte im Gesundheitswesen um viele Jahre jünger als je zuvor. Andererseits wechseln im Arbeitsmarkt bereits 45-Jährige den Job nicht mehr ohne weiteres. Ab 50 werden Jobwechsel wirklich beschwerlich. Das führt dazu, dass Mitarbeitende zu «Sesselklebern» werden, was sich negativ auf das Selbstbewusstsein, die Flexibilität und die Arbeitsmarktfähigkeit auswirken kann. Ein Umdenken ist hier dringend notwendig. 

In agilen Zeiten muss es für alle Altersgruppen möglich sein, flexibel zu arbeiten – ob in Festanstellung oder als Freelancer, in Vollzeit oder Teilzeit, als temporäres Engagement, mit regelmässigem Sabbatical. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten auf dem Arbeitsmarkt gleichbehandelt werden, damit eine Zusammenarbeit der Generationen auf Augenhöhe gelingt.

Die Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind gefordert, ein generationendurchmischtes Miteinander zu fördern – und das hört nicht bei den 45-Jährigen auf. Sie sollten individuell auf die Bedürfnisse aller Generationen eingehen und das Konzept des lebenslangen Lernens auf alle Altersgruppen ausrichten. Momentan investiert die Wirtschaft vorrangig in die Aus- und Weiterbildung von jungen Menschen. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist dieser Schwerpunkt so gar nicht mehr zeitgemäss.

Es fehlt an Weiterbildungen für erfahrene Mitarbeitende, in denen sie ihre Kompetenzen entfalten können, um den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten. CYP bietet mit Erfolg den Lehrgang Skills 4.0 an, in dem es darum geht, die zweite Hälfte der Karriere aktiv zu gestalten. 

## Lebenslanges Lernen ist unverzichtbar
Damit die Generation 50plus bei der digitalen Transformation eine aktive Rolle spielen kann, braucht es zielgerichtete Weiterbildung. Gerade die persönliche Weiterentwicklung wird beim «learning on the job» zu wenig angeregt. Eine wichtige Schlüsselkompetenz ist etwa die Reflexionsfähigkeit – das Innehalten, der Perspektivenwechsel und die kritische Betrachtung der eigenen Werthaltungen, Beiträge und Möglichkeiten. Ältere Menschen haben in ihrem Leben viele Erfahrungen gesammelt. Wirklich wertvoll sind jedoch nur jene, die reflektiert wurden. Und diese Reflexionsfähigkeit kann bis ins hohe Alter trainiert werden.

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## Das Rentenalter in Diskussion
Als die AHV 1948 mit dem Rentenalter 65 eingeführt wurde, lag die durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt 66,4 Jahre. Heute beträgt sie 82,5 Jahre. Die laufenden medizinischen Fortschritte erlauben es uns, dass wir 75 Jahre (oder länger) leistungsfähig bleiben. Trotzdem steht das Rentenalter bisher noch auf dem Stand von 1948.

Vielfalt in Personalentwicklung und Weiterbildung

Statt Frühpensionierungen oder gar Entlassungen einzuleiten, sollte ein flexibles Pensionierungsalter zur Gewohnheit werden. Es richtet sich nicht nach einer Zahl, sondern nach dem gesundheitlichen Zustand oder dem Leistungsvermögen der Personen. Gleich flexibel sollte auch das Entlohnungssystem sein. Es kann nicht sein, dass die Arbeit von älteren Menschen automatisch mehr Wert ist als jene von jungen.

In einem stimmigen Umfeld lernen erfahrene Mitarbeitende lebenslang. Sie haben keine Scheu vor technischen Hilfsmitteln und gestalten selbstbewusst die digitale Transformation aktiv mit. Sie freuen sich über eine erfüllende und herausfordernde Tätigkeit, während Künstliche Intelligenz sie von anstrengenden und monotonen Arbeiten entlastet. Der Wandel birgt enorme Chance für uns alle, wenn wir ihm offen begegnen.

Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt rasant. Der Zertifikatslehrgang Skills 4.0 vermittelt die Fertigkeiten, um sich mit den wichtigen Fragen von heute und morgen auseinanderzusetzen. Schauen Sie rein, wir freuen uns auf Sie.

Gesucht für die digitale Transformation: Generation 50plus

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So verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt

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Generation 50plus ist bereit für Veränderungen

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Vielfalt in Personalentwicklung und Weiterbildung

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Die zweite Hälfte der Karriere aktiv gestalten

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