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Selbstführung – Kein Selbstläufer

Selbstführung – Kein Selbstläufer

Do you remember oder versprochen ist versprochen

Erinnern Sie sich noch an den 26. Mai 2016? Wissen Sie noch, was dann passiert ist? Wahrscheinlich nicht. Gerne helfe ich Ihnen dabei etwas auf die Sprünge. An diesem Donnerstag habe ich meinen ersten Blogbeitrag zum Thema „Selbstführung bei CYP“ geschrieben (Selbstführung - Wir sind dran!) und Sie, werte Lesende, mit den Worten verabschiedet: „[…] Wie erfolgreich wir dabei sein werden, zeige ich Ihnen gerne zu gegebener Zeit hier an diesem Ort auf. Offen, ehrlich und transparent – halt im CYP Stil. Ich bin gespannt auf die Fortsetzung und Sie hoffentlich auch…“. Gerne möchte ich ein Jahr später dieses Versprechen einlösen und Ihnen aufzeigen, was in Sachen „Selbstführung“ in der Zwischenzeit bei CYP passiert ist.

Unsere Definition von Selbstführung

Bevor ich Ihnen von unseren Erfahrungen und Erkenntnissen berichte, macht es meines Erachtens Sinn, Ihnen unsere Definition von Selbstführung aufzuzeigen, damit Sie die Ausführungen besser einordnen können. CYP Selbstführung bedeutet,

  • hierarchische Gedankenmuster und die damit verbundenen Haltungen loszulassen, so dass sich alle CYP Mitarbeitenden auf Augenhöhe begegnen
  • sich als CYP Mitarbeitende regelmässig zu reflektieren (Gedanken und Handlungen) und die richtigen Personen in Entscheidungen einzubinden und diese mit ihnen abzustimmen
  • offen, ehrlich und transparent zu kommunizieren, Unklarheiten und Schwieriges anzusprechen (Klartext reden) und die Sache und nicht die Person ins Zentrum zu stellen
  • natürliche und agile Hierarchien, die aufgrund von definierten Rollen, Kompetenzen oder Aufgaben im CYP Netzwerk entstehen, zuzulassen und zu akzeptieren


Der kurze Blick in den Rück-Rückspiegel

Nachdem wir entschieden hatten, die herkömmliche hierarchische Struktur in eine Netzwerkstruktur zu transferieren, wurde gleichzeitig das Management Board ab Sommer 2015 in die Selbstführung gesandt. Dazu mussten wir, anhand von sogenannten Wirkungskreisen, unsere Zusammenarbeit koordinieren und Prozesse (neu) definieren. Anschliessend haben wir unsere Senior Ausbildenden als eine weitere „Selbstführungs-Pilot-Gruppe“ identifiziert und gemeinsam mit ihnen den Schritt in die Selbstführung gewagt. Gleichzeitig haben wir angefangen, punktuell immer wieder in unseren monatlichen internen Weiterbildungen die restlichen Mitarbeitenden für das Thema zu sensibilisieren bzw. sie aufzufordern, nach Möglichkeiten zur Selbstführung in ihrem Arbeitsalltag zu suchen.

Über allem steht die Vision: Die nächsten Schritte auf dem Weg dahin

Um unserer Vision von „selbstorganisierten, selbstgeführten und sich gegenseitig coachenden CYP Mitarbeitenden“ einen Schritt näher zu kommen, haben wir das Thema auf unterschiedlichen Ebenen weitergeführt. Dabei wurde den unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungsständen unserer Mitarbeitenden in Bezug auf die Selbstführung Rechnung getragen.

In meinem ersten Blog zum Thema „Selbstführung“ habe ich unter anderem erwähnt, dass unsere Senior Ausbildenden anhand des „Konzept: Selbstführung bei den Senior AUB“ den Schritt in die Selbstführung vollzogen haben. Das Konzept habe ich mit den Senior Ausbildenden und ihren (internen) Anspruchsgruppen im letzten Jahr evaluiert. Daraus hat sich unter anderem ergeben, dass die gegenseitigen Erwartungen der beiden Gruppen noch nicht (ganz) klar sind bzw. es bestanden gegenseitige Erwartungen, denen man sich nicht bewusst war. Diese Lücken haben wir im Rahmen eines Workshops geschlossen. Die banale, aber äusserst wichtige Erkenntnis aus diesem Workshop brachte ein Kollege auf den Punkt: „Me muess rede mitenand (man muss miteinander reden)!“. Es klingt wirklich simpel und selbstverständlich, aber ich denke, es ist wie in jeder anderen Beziehung auch: Der Partner kann die Erwartungen nicht erraten, auch wenn sie für mich vermeintlich offensichtlich sind. Wenn ich nicht über meine Erwartungen oder Wünsche transparent spreche, gibt es Interpretationen und Irritationen und beides ist Gift – sowohl in einer Beziehung, als auch im Netzwerk.

Selbstführung – Kein Selbstläufer

Klartext reden, aber strukturiert

Um solche Interpretationen und Irritationen zu vermeiden, wollten wir konkret an der Diskussionskultur im CYP-Netzwerk arbeiten. Vor allem mit Blick auf die sachliche und nicht personen-bezogene Argumentation. Dazu haben wir einen Leitfaden „Klartext reden, aber strukturiert“ kreiert, welcher in einer der monatlich stattfindenden Weiterbildungen vorgestellt wurde und seither bei uns im Einsatz ist. Das Dokument soll als Unterstützung in Konfliktsituationen dienen und den Mitarbeitenden helfen, schwierige Gespräche im Netzwerk sachlich und strukturiert zu führen.

Mehr Auswahl, mehr Freiheit, mehr Verantwortung

Im März dieses Jahres haben wir uns entschlossen, für unsere übrigen Ausbildenden eine Pool-Führung einzuführen. Bis anhin hatte jeder Vorgesetzte, abgestimmt auf sein Arbeitspensum, fix zugeteilte Ausbildende, die er betreute. Neu können die Ausbildenden sich je nach Themenschwerpunkt, Situation oder Gefühl an jeweils einen der beiden Vorgesetzten „ihrer Wahl“ wenden. Auf besonderen Wunsch des Mitarbeitenden können auch alternative Mitarbeitergesprächspartner gewählt oder zusätzlich ans Gespräch eingeladen werden. Dies je nach Gesprächsthema und/oder Rolle bzw. Aufgabe des Mitarbeitenden. Dazu abgestimmt gibt es auf unserem Intranet eine Übersicht mit den Kompetenzschwerpunkten jedes Vorgesetzten. Die Pool-Führung soll gleichzeitig mehr Flexibilität für die Ausbildenden und Vorgesetzten bringen, z.B. Mitarbeitergespräche dann zu absolvieren, wenn es ihre Ressourcen zulassen und nicht wie vorher in fix definierten Zeitfenstern.

Gleichzeitig haben wir für alle Mitarbeitenden eine freie Form der Mitarbeitergesprächsgestaltung eingeführt. Als Rahmenbedingung gibt es sieben Punkte, die im Mitarbeitergespräch behandelt (z.B. Gesundheit, Reflexion, Weiterentwicklung) und festgehalten werden müssen. Ansonsten gibt es keine Vorgaben, weder zum Inhalt noch zur Form. Selbstverständlich gibt es weiterhin ein Formular, welches von denjenigen Mitarbeitenden benutzt werden kann, die lieber anhand eines vorgegebenen Rasters vorgehen möchten. Neu ist auch, dass die Verantwortung des Mitarbeitergesprächs bei den Mitarbeitenden und nicht mehr bei den Vorgesetzten liegt. So trägt das Gespräch seinem Namen auch Rechnung.

Einen ersten Schritt in Richtung sich selbst coachende Mitarbeitende haben wir durch die Einführung von Hospitationen bei unseren Ausbildenden gemacht. Hospitationen sind individuelle, wechselseitige Kursbesuche unserer Ausbildenden mit Beobachtungen von pädagogisch-didaktischen Kompetenzen. Der Ausbildende kann daraus Rückschlüsse für die eigene Unterrichtstätigkeit ziehen und die persönliche diagnostische Kompetenz (weiter) entwickeln. Zudem sollen die Hospitationen die Diskussion über pädagogisch-didaktische Fragestellungen unter den Ausbildenden intensivieren. Den Ausbildenden werden ein bis zwei solcher Hospitationen pro Jahr empfohlen. Die Entscheidung und Verantwortung ob, wann, wie lange und wie viele, liegt bei jedem einzelnen.

Die Selbstplanung als nächster grosser Schritt

Als nächstes grosses Thema im Bereich der Selbstführung wollen wir die „Selbstplanung“ unserer Ausbildenden in Angriff nehmen. Wir werden dieses Experiment im Juni durchführen. Während eines vordefinierten Zeitfensters werden die Ausbildenden für den Monat September selber ihre Kurseinsätze planen. Dies wird ansonsten monatlich durch zwei Personen zentral vorgenommen. Wenn das Experiment gelingt, wäre dies eine wichtige Voraussetzung, um die Selbstführung bei unseren Ausbildenden einen grossen Schritt voranzubringen. Die selbstbestimmte Kursplanung würde zu noch mehr Eigenverantwortung und Handlungsspielraum für die Ausbildenden führen und dies wiederum die Arbeitszufriedenheit erhöhen.

Vom Experimentieren, Scheitern und Umsetzen

Werte Leserinnen und Leser, damit möchte ich meinen „Jahresrückblick“ zum Thema „Selbstführung bei CYP“ abschliessen. Wahrscheinlich habe ich viele kleine Impulse, die wir auch noch gesetzt haben, vergessen zu erwähnen. Meine Absicht war jedoch nicht, Ihnen eine detaillierte Auflistung unserer Selbstführungs-Aktivitäten zu geben, sondern Ihnen aufzuzeigen, dass wir kontinuierlich an diesem Thema arbeiten. Wir probieren aus, experimentieren, setzen um, verwerfen und scheitern dabei auch gelegentlich. So eignen wir uns stetig neue Kompetenzen an oder bauen vorhandene aus. Alle Mitarbeitenden üben bewusst oder auch unbewusst Einfluss aus, bestimmen, wo immer möglich, selber in welche Richtung sie gehen wollen und geben damit ihrer Arbeit und schlussendlich CYP als Unternehmung einen Sinn. Sprich, wir versuchen uns und unsere Mitarbeitenden psychologisch zu „empowern“. Dies ist aber ein anderes Kapitel, zudem Ihnen unsere CEO Alexia Böniger mehr erzählen kann. Ihre Ausführungen dazu finden Sie hier.