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Die Karriere ist tot, lang lebe die Karriere

Die Karriere ist tot, lang lebe die Karriere

Wenn man landläufig von Karriere spricht, bedeutet dies, dass man über Ziele im Zusammenhang mit beruflichen Laufbahnen spricht. [1] Es geht dabei im Normalfall um die Verwirklichung eines linearen, kaminartigen Aufstiegs innerhalb der Unternehmenshierarchie. [2] Dabei müssen das vorhandene Fachwissen, die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Einstellungen möglichst effizient zur Erreichung von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen eingesetzt werden. Unternehmen bieten entsprechend implizite oder explizite berufliche Aufstiegsmöglichkeiten in Form von Fach- oder Führungskarrieren an. [3] Der Weg ist vorgezeichnet und sowohl das Unternehmen wie auch die Mitarbeitenden wissen, welches der nächste logische Schritt im Karrieresystem ist. Doch diese traditionelle Sicht auf Karriere hat heute ausgedient und dies macht durchaus Sinn!

Karriere und Personalmanagement

Karriere bzw. Karrieremanagement muss als Teil der Personalentwicklung und somit im Gesamtkontext des Personalmanagements angesehen werden. Dabei können unter Personalmanagement alle Unternehmensaktivitäten zusammengefasst werden, welche auf die Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit durch die Ressource Mensch abzielen. [4] Es geht somit um Massnahmen der Aus- und Weiterbildung sowie des Karrieremanagements, welche der individuellen beruflichen Entwicklung und Förderung der Mitarbeitenden dienen bzw. die notwendigen Qualifikationen für die Ausübung gegenwärtiger und künftiger Funktionen sicherstellen. [5]

Passung und strategische Klarheit

Der Erfolg eines Unternehmens hängt stark von der Passung seiner Mitarbeitenden zu auszuübenden Funktionen ab. Damit diese Passung möglichst hoch ist, muss ein Unternehmen strategische Klarheit aufweisen und diese seinen Mitarbeitenden und Anspruchsgruppen bewusst machen. Es muss Mitarbeitende und Anspruchsgrupppen in den Zweck und die Mittel der geleisteten Arbeit miteinbeziehen. Die Klarheit in Bezug auf Zielsetzung ergibt innerhalb und ausserhalb des Unternehmens Sinn. Sie prägt die Unternehmung und widerspiegelt die Identität derselben. [6] Nur wenn die Identität der Unternehmung bekannt ist, finden sich Mitarbeitende, welche zu dieser Identität passen.

Erfolg durch Passung und strategische Klarheit

Die Identitäten von Firmen bzw. deren Strategien befinden sich jedoch im Wandel. Um den Anforderungen der globalisierten und digitalisierten Arbeitswelt Rechnung zu tragen, werden neue Modelle entwickelt und eingeführt. Die Stichworte dazu sind Plattformwirtschaft, Netzwerkorganisation und Projektarbeit. Hierarchien werden flacher und die Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden vielfältiger, loser, temporärer, vielschichtiger und weniger definierbar. [7] Gleichzeitig ändern sich auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden.

Brüche im Lebenslauf als Chance

Mitarbeitende definieren ihren Karriereerfolg und ihre Karriereziele anhand von persönlichen Erlebnissen im Zuge ihrer Arbeitstätigkeit und integrieren dieses subjektive Karrierekonzept in das persönliche Selbst. [8] Selbstbestimmtes und sinnerfülltes Arbeiten wird immer wichtiger und Arbeitseinsätze werden je nach Lebensphase und Interessen gewählt. Allfällige Brüche im Lebenslauf werden nicht mehr als Hindernisse angesehen, sondern als Chance genutzt, um die Entwicklung neuer Kompetenzen zu fördern oder brachliegende Talente zu erkennen und zu nutzen. [9]

Die Passung von Mitarbeitenden und Unternehmung muss somit die Vorstellung bezüglich Karriere berücksichtigen. Dies deshalb, weil die Kongruenz zwischen Karrierezielen von Mitarbeitenden und der Arbeitsumgebung sich in einer höheren Arbeitsleistung- und Zufriedenheit niederschlägt. [10]

Individuell und mosaikartig

Individuell und mosaikartig

Karrieremodelle von Unternehmen müssen an der Unternehmensstrategie ausgerichtet sein, die Unternehmensstruktur wiederspiegeln und neuen Rahmenbedingungen bzw. den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden. Lebenslanges Lernen, die Passung zu persönlichen Wertvorstellungen und auf das persönliche Leben abgestimmte Karrierekonzepte sind dabei wichtige Elemente. Die logische Schlussfolgerung ist die Etablierung von Projekt- bzw. Mosaikkarrieren.

Diese Karriereformen erlauben eine auf Kompetenzen basierte, nicht lineare Weiterentwicklung der persönlichen Fähigkeiten von Mitarbeitenden. Mosaikartig und losgelöst von Unternehmenshierarchien wechseln sich Aufgaben, Funktionen und Einsätze als Fach- und Führungskräfte ab. Unternehmen sind angehalten, Situationen zu ermöglichen, in denen Mitarbeitende ihre Kompetenzen erweitern können. Gleichzeitig muss darauf Wert gelegt werden, dass die Anforderungsbedürfnisse des Unternehmens berücksichtigt sind, das heisst, die berufsrelevanten Kompetenzen entweder vorhanden sind oder aber mittel- bis langfristig sichergestellt werden.

Gelingt dies einem Unternehmen, schlägt sich dieses Zusammenspiel von Karriere- und Unternehmenszielen nicht nur in einer höheren Arbeitszufriedenheit und einer erhöhten Arbeitsleistung nieder, sondern stärkt die Strahlkraft und den Brand eines Unternehmens nach innen und aussen.

Wir bei CYP haben unseren diesbezüglichen Handlungsbedarf erkannt und die notwendigen Massnahmen zur Etablierung eines neuen „Karrieremodells“ initiiert. Getreu dem Motto: „Die Karriere ist tot, lang lebe die Karriere“.

Und wo stehen Sie in diesem Entwicklungsprozess?


[1] [2] Moser, K. /Soucek, R./ Hassel A. (2014): Berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation. In: In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Auflage, S. 449 - 500). Göttingen: Hogrefe, S. 461ff.
[3] Holtbrügge, D. (2010): Personalmanagement (4. Auflage). Berlin: Springer, S. 135ff.
[4] Kanning, U. P. (2014): Prozess und Methoden der Personalentwicklung. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Auflage, S. 501 - 562). Göttingen: Hogrefe, S. 502.
[5] Holtbrügge, D. (2010): Personalmanagement (4. Auflage). Berlin: Springer, S. 124.
[6] Ulrich, D. (2010). Strategisches HR-Management. München: Hanser.
[7] [8] Dick, M. (2016): Entwicklungsmassnahmen. Handout CAS Angewandte Psychologie für die HR-Praxis: Personalauswahl und Personalentwicklung, Folie 125 - 126.
[9] Sophia von Rundstedt (13.2.2017): Mosaikkarrieren – Neue Gestaltungschancen und Herausforderungen für Führungskräfte, http://vision.haufe.de/blog/mosaikkarrieren/.
[10] Schein, E. H. (1978): Career dynamics: Matching individual and organizational needs. Reading: Addison-Wesley, zitiert nach Moser/Soucek/Hassel, Berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation, S. 462 - 463.