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Arbeit soll Menschen Energie geben, sie stärken und auf eine höhere Ebene heben

Arbeit soll Menschen Energie geben, sie stärken und auf eine höhere Ebene heben

Am 10. Januar 2018 fand das erste New Work Forum der St. Galler Hochschule für Angewandte Wissenschaften (FHS St. Gallen) unter dem Titel "Arbeitsplatz der Zukunft – Perspektive Mensch" statt.

Einflussfaktoren wie der demographische Wandel, die Digitalisierung und der damit einhergehende Wertewandel verändern die Organisationsumwelten und damit auch die Arbeitswelt sowie das Verständnis von Arbeit. Wenn wir Arbeit so verstehen, dass sie Menschen Energie gibt, sie stärkt und auf eine höhere Ebene hebt (Bergmann 2004), so stellt sich die Frage, über welche Kompetenzen Individuen aber auch Organisationen verfügen müssen, um die Arbeit bzw. den Arbeitsplatz der Zukunft zu gestalten und „leben“ zu können. Zu dieser Thematik lancierte die Forumsorganisation folgenden Aufruf: „Wir wollen diese Fragen mit Ihnen anhand aktueller Erkenntnisse aus Praxis und Forschung diskutieren, „good practice“ anschauen und neue Lösungsansätze entwickeln. Machen Sie mit und bringen Sie sich mit einem konkreten Forschungsergebnis oder einem aktuellen und spannenden Praxisbeitrag zum Tagungsthema ein.“

Diesen Aufruf haben wir ernst genommen und uns gefragt, ob CYP dazu einen Beitrag leisten kann. Im Rahmen eines ersten Meetings haben wir festgestellt, dass "Arbeitsplatz der Zukunft" sehr gut zu unserem aktuellen Transformationsprozess von einer klassisch geführten Organisation mit traditionellen Hierarchien hin zu einer Netzwerkstruktur mit einer modernen Hierarchie der Könner passt. Zudem entspricht die "Perspektive Mensch" unserem Zielbild des psychologisch empowerten Mitarbeitenden. Somit folgten wir der Aufforderung der Organisatoren einen aktuellen Praxisbeitrag zu leisten und bewarben uns als Referenten mittels kurzem Abstract.

Nun, wer sind wir?

Mit wir meine ich Alexia Böniger, ehemalige CEO von CYP, Sabrina Thoma (Rolle Corporate Culture), Raphael Zimmermann (Rolle Human Relations) und ich, Armin Eyer (Rolle Leadership Strategy). Alexia zeigte sich in der Folge für den Buchbeitrag verantwortlich, der im Rahmen des Forums veröffentlicht werden wird und wir anderen drei für das Referat. Die Herausforderung lag darin, dass wir für das Referat lediglich 15 Minuten Redezeit erhalten hatten. Weitere 10 Minuten waren reserviert für Fragen der Teilnehmenden. Wir fragten uns, wie es uns gelingen kann, unsere vielseitigen Erfahrungen auf die Essenz zu reduzieren.

Unsicherheit aushalten können

In einem ersten Schritt haben wir deshalb unsere Kernbotschaft erarbeitet die uns als "Aufhänger" und roter Faden dienen sollte. Sie lautete:

New Work Kernbotschaft

Als Start unserer Sequenz blendeten wir diese Kernbotschaft eine Minute kommentarlos auf. Damit wollten wir die Zuschauer direkt mit den Themen Unsicherheit, Ratlosigkeit, Orientierungssuche und Hilfestellungen konfrontieren. Alles Themen die unseres Erachtens die Arbeit der Zukunft mit sich bringt.

Das Thema Unsicherheit wurde am Forum oft angesprochen. Für uns als „Unternehmensführungsrollen“ ist es somit wichtig, Rahmenbedingungen zu schaffen, welche es ermöglichen als Unternehmen in der VUKA[1]-Welt zu existieren und gleichzeitig den Mitarbeitenden einen gewissen Halt geben.

– Raphael Zimmermann, Human Relations

Unsere Stolpersteine und Umsetzungsmassnahmen auf dem Weg nach New Work

Nach einer kurzen Vorstellung von CYP haben wir unsere Stolpersteine aufgezeigt. Angefangen von verschiedenen Missverständnissen, z.B. das eine selbstgeführte Organisation keine Regeln braucht, das bei Selbstführung jeder machen kann, was er will, das Hierarchieabsenz nicht heisst, dass es keine Hierarchien gibt bis hin zum psychologischen Empowerment, das nicht bedeutet, dass jeder überall mitreden und einfach Ideen einbringen kann.

Anschliessend stellten wir den Weg vor, den wir gerade beschreiten. Es ging um Themen wie die Mosaikkarriere bei CYP, wie wir unsere Schwarm- bzw. Netzwerkkompetenzen zusammen mit den Mitarbeitenden erarbeitet haben und wie wichtig für uns das Arbeiten mit Zielbildern ist. Zwei weitere Themen waren die Erarbeitung unseres Entlohnungskonzepts und wie wir das Mitarbeitergespräch der Organisationsentwicklung angepasst haben. Unserer Meinung nach alles Kernthemen eines ganzheitlichen Organisationsentwicklungsansatzes.

Die Referate und Studien am Forum haben unser Vorgehen in Bezug auf den Abbau von Hierarchien bestätigt: Schrittweise vorgehen, nichts überstülpen und genau hinschauen, was in der jeweiligen Unternehmung(skultur) Sinn macht.

– Armin Eyer, Leadership Strategy

Kultur, Entwicklung und lebenslanges Lernen brauchen auch Ruhe – Unsere Empfehlungen

Mit Erläuterungen zur Kulturentwicklung schloss Sabrina Thoma unseren Weg „nach New Work“ ab und präsentierte unsere Haupterkenntnisse in diesem Transformationsprozess:

  • Kultur dient als Basis und das lebenslange Lernen gilt als Voraussetzung. Denn was wir als Unternehmung tun, ist nicht in Stein gemeisselt. Im Gegenteil, es muss laufend weiterentwickelt und angepasst werden.
  • Es braucht eine gute Balance zwischen Entwicklungs- und "Ruhe"-Phasen.
  • Das Unternehmen muss lernen, mit all den Gegebenheiten (VUKA[1], Digitalisierung, Globalisierung, branchenfremde Mitbewerber, „War of Talents“ etc.), mit denen es konfrontiert wird, umzugehen. Aus diesem Grund spielen bei uns auch die Themen Resilienz und Achtsamkeit eine wichtige Rolle.

Daraus abgeleitet präsentierten wir unsere Empfehlung an die Zuschauer:
„Habt den Mut ein eigenes New Work-Verständnis zu entwickeln und den kontextstimmigen, iterativen Weg zu beschreiten.“

Für Perfektionisten ist New Work eine riesige „Spielwiese“, auf der die eine oder andere Gefahr lauern kann. Gerade das Gefahrenpotenzial von Burnouts muss unter New Work bewusst auf dem Radar behalten, beobachtet und wo sinnvoll achtsam begleitet werden.

– Sabrina Thoma, Corporate Culture

Fragen rund um Human Relations

Wie bereits erwähnt, gab es anschliessend noch ein kurzes Zeitfenster für Fragen aus den Zuschauerreihen. Die meisten Fragen aus dem Publikum drehten sich vor allem um Human Relations-Themen.

Es ging um die Entlohnung in unserer Organisation und um die Lohntransparenz. Raphael Zimmermann zeigte diesbezüglich auf, dass die Entlohnung im Moment zusammen mit einem externen Partner und verschiedenen Mitarbeitenden, die sich bei Interesse melden konnten, ausgearbeitet wird. Lohntransparenz ist ein kontrovers diskutiertes Thema, dessen künftige Umsetzung noch nicht abschliessend geregelt ist. Zurzeit gibt es sie bei CYP nicht.

Weiter wurde gefragt, wie wir mit Mitarbeitenden umgehen, welche sich in dieser Organisationsform nicht zurecht finden. Hier hat sich CYP klar zum Ziel gesetzt, dass wir Mitarbeitenden individuell in Bezug auf Selbstführung und Agilität befähigen wollen. Ansonsten ist es wie in jeder anderen Organisation auch: Wem diese Art der Organisation mit ihrem Führungsverständnis nicht zusagt, wird sich früher oder später umorientieren. Wir versuchen bereits im Rekrutierungsprozess unsere Organisationsform mit den sich daraus ergebenden Konsequenzen für die Arbeit im Netzwerk und in Bezug auf die Selbstführung so gut als möglich zu erläutern. Wir holen selbstverständlich auch bei den Kandidateninnen und Kandidaten ab, wie sie zu diesen Themen stehen und ob bzw. welche Erfahrungen sie damit bereits gemacht haben. Ziel ist eine möglichst optimale Passung zur Organisationskultur sicherzustellen.

Ein weiterer elementarer Punkt in einer Netzwerkorganisation ist Vertrauen. Es ist es wichtig, dass Vertrauen unter den Mitarbeitenden über alle Themenbereiche gelebt wird und mögliche Missstimmungen aktiv und transparent geklärt werden. Die Förderung einer Vertrauenskultur bei CYP ist ein konstanter Prozess und wurde unter anderem mit der Mitarbeiterbefragung im letzten Jahr aktiv abgeholt. Die daraus gewonnen Erkenntnisse werden wir wie bis anhin mit Sorgfalt und Umsicht weiter verfolgen.

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[1] VUKA = Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität (Mehrdeutigkeit)