New Work bei CYP

Hier können Sie lesen, weshalb CYP eine Netzwerkstruktur eingeführt hat und welches unsere Erfahrungen damit sind.

Hassen Sie den Montag?

Könnte es sein, dass Sie eigentlich nicht den Montag hassen, sondern dass Sie keine Freude an Ihrer Arbeit oder deren Bedingungen haben? Das meint jedenfalls Carsten C. Schermuly in seinem Buch „New Work – Gute Arbeit gestalten“ (2016).

Hassen Sie den Montag?

Psychologisches Empowerment

So lautet sein Geheimrezept, das er auf der Basis von unterschiedlichen Studien zusammengetragen hat. Das psychologische Empowerment fusst auf 4 Pfeilern: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Einfluss und Selbstbestimmung. Das Ziel ist, Arbeit gut zu gestalten, so dass man sich bereits montags in der Früh darauf freut. Arbeit ist gut gestaltet, wenn der Mitarbeitende sich grundsätzlich kompetent fühlt seine Aufgabenstellungen zu bewerkstelligen. Sie sollten herausfordernd, aber nicht überfordernd sein (das kennen wir ja auch aus der Pädagogik). Diese Erkenntnis zielt darauf ab, dass die richtigen Leute an den richtigen Stellen sitzen sollten, respektive Kompetenzentwicklung bewusst zu fördern ist. Zweitens sollte der Mitarbeitende das Gefühl haben, dass seine Aufgaben für ihn einen Sinn ergeben. Der Ruf nach Sinn ist bereits im Rahmen der Charakterisierung der Generation Y laut geworden, um daraufhin festzustellen, dass dieser Wertewandel bei der Arbeit eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung ist. Drittens sollte der Mitarbeitende seine Wirkung entfalten können. Dies zum Beispiel durch die Möglichkeit Ideen einzubringen, deren Umsetzung nicht der Willkür eines Machtmenschen unterliegt, sondern von den Faktoren „dienen sie der besseren Erreichung des Unternehmenszwecks“, „sind genügend Ressourcen vorhanden, um eine Idee jetzt umzusetzen“ etc. bestimmt werden. Viertens sollte der Mitarbeitende über Autonomie verfügen. Und damit stecken wir schon mitten in der Haltungsfrage und spielen der aktuellen Entwicklung in die Hände, die offenbar von der digitalen Transformation kräftig mit angestossen wird.

Digitale Transformation prägt Arbeitskultur und damit Organisationsformen

Im Namen der digitalen Transformation geht es nicht nur um Automatisierungen oder um neue Geschäftsmodelle, sondern auch um einen Wertewandel in der Arbeitswelt.

Rollen ersetzen Titel, interdisziplinäres Zusammenarbeiten ist hoch im Kurs, Mitarbeitende werden zu beseelten Menschen mit Autonomie- und Mitgestaltungsbedürfnissen, der Dreijahresplan weicht einem agilen Projekt, Prototyping ist angesagt. Der Grund: Die Welt ist VUCA *. Das bedeutet wenig Planbarkeit, viel Agilität und die Fähigkeit, sich mit dynamischen Teams und Methoden in einem komplexen Umfeld bewegen zu können.

Laloux schreibt in seinem Buch „Reinventing Organisations“, dass das Internetzeitalter eine Weltsicht vorweggenommen hat, in der die Möglichkeit verteilter Intelligenz vorstellbar wird, die die bisherigen Top-Down-Hierarchien ersetzt (Laloux, 2014).

Netzwerkstruktur – wie geht das?

Eine Netzwerkstruktur ermöglicht es einer Firma sehr agil auf neue Anforderungen reagieren zu können, weil man sofort ein Team aus Spezialisten zusammenstellen kann. Es gibt kein „Treppen hoch laufen“ zu Vorgesetzten und keine Mauern rund um Abteilungen. Bei CYP haben wir ausgehend von den Unternehmenszielen Aufgaben definiert, die ausgeführt werden müssen, um die Ziele zu erreichen. Jede Aufgabe ist der Person zugeteilt oder von ihr gewählt worden, die sich auf das entsprechende Thema spezialisiert hat. Demzufolge hat sie auch aus ihrem Fach-Know-how heraus die Entscheidungskompetenz. Natürliche Themenhierarchien ersetzen Personenhierarchien. Es können, je nach Thema, verschiedene Personen in unterschiedlichen Rollen das gleiche Thema bearbeiten. Wir haben pro Thema einen sogenannten Wirkungskreis definiert, der aufzeigt, wer entscheidet, wer mitgestaltet, wer Sounder ist, etc. Somit ist für den Themenleader ersichtlich, wer ihn unterstützen kann, wen er involvieren sollte und wie er die kollektive Intelligenz im Unternehmen nützen kann.

CYP Netzwerkstruktur

Unsere Erfahrungen

Es braucht Regeln für die Zusammenarbeit, damit man diese kollektive Intelligenz gezielt bündeln und Ressourcen optimal nutzen kann. In einer Netzwerkorganisation fühlen sich Menschen wohl, die ihre Gestaltungskraft leben möchten. Dieser Umstand wirkt manchmal stärker als ein Regelwerk und kann dazu führen, dass alle überall mitdiskutieren möchten. Deshalb ist es wichtig, Methoden anzuwenden, die effiziente Meetings oder Entscheidungsfindungen fördern. CYP bedient sich beispielsweise aus Ansätzen gemäss „Holacracy“ und hat eine Checkliste für effiziente Entscheidungsfindungen erstellt.

Die Zusammenarbeit wird generell herausfordernder und es gibt mehr Reibungsflächen. Deshalb braucht es die Fähigkeit Störungen zu erkennen und Klartext miteinander zu reden. Man muss die Sache ins Zentrum stellen können. Machtansprüche stellen kommt nicht gut an und auch die Idee eines Netzwerkpartners als die eigene zu verkaufen wird nicht geschätzt. Man muss vernetzen und mit Komplexitäten umgehen können. Und man muss loslassen und Vertrauen in die Netzwerkpartner haben.

Es braucht Tools, welche die Zusammenarbeit, auch die virtuelle, im Netzwerk unterstützen. Wir nutzen zum Beispiel nebst Kommunikationstechnologien auch gemeinsame für alle einsehbare und bearbeitbare Pendenzensysteme wie Trello und Dashboards. Es gibt eine grosse Auswahl an browserbasierten Applikationen, die wir täglich nutzen können. Die sensiblen Daten liegen natürlich sicher auf dem eigenen Server.

Die Transformation einer Unternehmung, welche hierarchisch geführt ist, zu einer Netzwerkorganisation ist eine Herausforderung auf verschiedenen Ebenen. Um den Wandel anzuregen braucht es eine Zielvorstellung. Der Weg dahin kann offen gestaltet werden, aber das Ziel muss klar sein (zum Beispiel: „Wir wollen keine Hierarchien mehr“). Die Massnahmen müssen authentisch sein um Verunsicherung zu reduzieren. Die Reflexionsebene läuft immer mit und man muss jederzeit Transparenz darüber herstellen, wo man im Prozess steckt. Reibungen offen ansprechen ist sowohl Mindset-Entwicklungsarbeit als auch Sensibilisierung für den Wertewandel und damit kulturstiftend.

Als veränderungsintelligente Organisation haben wir aus unseren Erfahrungen gelernt und schöpfen die bereichernde Wirkung unserer Struktur aus, so dass das psychologische Empowerment seine Wirkung entfalten kann.

Die externe Qualitätsleiterin von CYP, Ursula Schwager meint hierzu: „Der Abbau der hierarchisch-linearen Struktur hat Raum für die Entwicklung und Nutzung individueller Stärken geschaffen und scheint durch den intensivierten Austausch eine potenzierende Wirkung zu entfalten: Die Netzwerkstruktur fördert spürbar die Dynamik, den Know-how-Transfer sowie die Verantwortungsbereitschaft und Innovationskraft der CYP Crew. Strategische Entwicklungsmassnahmen werden mit grosser Kraft gemeinsam vorangetrieben und zeigen entsprechende Effekte.“

Wie können wir da den Montag hassen.


* VUCA: Ulrich Grannemann – Das Akronym V.U.C.A. (kurz für volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) beschreibt die geänderten Rahmenbedingungen unter denen Unternehmen organisiert und Mitarbeiter geführt werden müssen. (leadion.de/2015/08/31/wir-alle-leben-in-der-vuca-welt, Zugriff 25.2.)


Alexia Böniger

Alexia Böniger

CEO

alexia.boeniger[at]cyp.ch

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