Ich will – ich kann – ich tu’s!

Ich will – ich kann – ich tu’s!

Bald ist es wieder soweit! Der Lehreintritt oder der Abteilungswechsel steht bevor.
Neuer Ort, neue Ansprechpersonen, neue Tätigkeiten, neue Regeln und neue Ziele! Für die erfolgreiche Zusammenarbeit ist es unerlässlich, hierzu Transparenz zu schaffen.
Gerade durch diese Transparenz erhalten Jugendliche die Chance sich an den Anforderungen und Erwartungen orientieren zu können und zu erkennen, in welche Richtung es gehen soll.

Ich als ehemalige Nachwuchsverantwortliche und Praxisausbilderin von Banklernenden empfand es herausfordernd und zeitintensiv einerseits die Rolle als Wegbegleiterin und Ausbilderin einzunehmen wie auch andererseits das Daily Business unter einen Hut zu bringen. Die Lernenden sind unterschiedlich und dadurch ist man gefordert sie individuell zu begleiten, zu fördern und gleichzeitig eine Einheitlichkeit in die Ausbildung reinzubringen.

Daher lohnt es sich, genau hinzuschauen und situative sowie individuelle Fördermassnahmen für den jeweiligen Lernenden zu definieren, welche nachhaltig und zielführend sind. Denn allzu oft werden in der Hitze des Gefechts vermeintlich vielversprechenden Ziele dem Lernenden auferlegt ohne dessen Commitment zu berücksichtigen. Am Ende ist das Erstaunen jeweils sehr gross, wenn der Lernende die „aufgedrückten“ Ziele nicht erreicht oder nicht begriffen hat, um was es geht. Fördermassnahmen welche beim einen Lernenden wunderbar geklappt haben, zeigen bei einem anderen vielleicht keinerlei Wirkung.

Hm, was braucht es denn, dass Ziele oder Vorsätze nachhaltig umgesetzt werden?

Zielpyramide
(Abbildung 1: Zielpyramide / Quelle: Coachingzentrum Olten (2015). Ziele und Motivation V.1.0 aus dem Modul "Resilienz entdecken" im CAS Resilienztraining. Coachingzentrum: Olten.)

Es braucht die Abstimmung zwischen Kopf und Bauch! Nur so, kann die Chance erhöht werden, dass vereinbarte Ziele auch wirklich in die Tat umgesetzt werden und man sein Verhalten wunschgemäss und vor allem nachhaltig anpassen kann. Schlussendlich bestimmt die Haltung das Verhalten!

Haltungs- resp. Mottoziele sind eher allgemein und ohne direkten Bezug auf das Ergebnisziel bzw. die konkreten Verhaltensweisen formuliert. Formulierungen wie «Ich schenke mir,…», «Ich gönne mir…» sind vorteilhaft. Diese sorgen für intrinsische Motivation. Während sich die Ergebnis- wie auch Verhaltensziele auf die spezifische Absicht und konkrete Situation beziehen. D.h. diese stellen sicher, dass die passenden, konkreten Verhaltensmuster im richtigen Moment ausgelöst und ausgeführt werden.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die richtige Reihenfolge bei der Entwicklung der unterschiedlichen Zieltypen ausschlaggebend für die erfolgreiche Zielumsetzung ist. Zuerst werden mittels eines Motto-Zieles die motivationalen Voraussetzungen geschaffen, um dann konkret die Verhaltensweisen zu definieren, die zur Erreichung des Zieles nötig sind. Somit wird auch deutlich, dass Ergebnis- resp. SMART-Ziele dann am wirkungsvollsten sind, wenn die Person bereits stark intrinsisch motiviert und die Komplexität der zu bewältigenden Situation tief ist. Übrigens ist erwiesen, dass Verhaltensziele anhand von Wenn-Dann-Plänen den Umsetzungserfolg eines Ziels um 60 % erhöhen!!

Wie könnte eine mögliche Zielformulierung aussehen?

Ausgangslage

Der Lernende ist sehr ehrgeizig, möchte alles perfekt machen und geht schon fast verbissen an die anstehenden Aufträge ran. Das geht oft zulasten von Pausenzeiten und seiner Gesundheit – kommt er doch so schnell an seine körperlichen und psychischen Grenzen.

Haltungs- resp. Mottoziel

„Ich gönne mir Freiraum.“

Ergebnisziel (kann auch nach SMART formuliert werden)

„Ich erledige alle Aufträge fristgerecht und bleibe dabei ausgeglichen.“

Verhaltensziel (anhand Wenn-Dann-Plan)

„Wenn ich viel zu tun habe, trinke ich ein Glas Wasser und laufe kurz ein paar Schritte.“, „Wenn ich viele Aufträge bekomme, stehe ich nach jedem Auftrag auf, strecke mich und atme tief durch.“, „Wenn ich im Stress bin, mache ich bewusst eine Pause von 5 min.“ , „Wenn ich einen neuen Auftrag erhalte, plane ich bewusst Arbeits- und Pausenzeitfenster.“ etc.

Was verbirgt sich hinter der Abstimmung von Kopf und Bauch?

Dahinter verbirgt sich ein ganz wesentlicher Prozess, welcher jeder Mensch bei einer Zieldefinierung bewusst durchlaufen sollte, wenn er sein Vorhaben wirklich in die Tat umsetzen will.

Innerhalb meiner Weiterbildung „CAS Resilienztraining“ beim Coaching Zentrum Olten wird hierbei auf das an der Universität Zürich entwickelte Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) von Dr. Maja Storch und Frank Krause verwiesen. Bei diesem psychoedukativen Selbstmanagement-Training fliessen Erkenntnisse aus der Psychoanalyse, der Motivationspsychologie sowie Erkenntnisse zum neurowissenschaftlichen Lernen und Handeln ein. Im ZRM ist der sogenannten Rubikonprozess enthalten, welcher die verschiedenen Reifestadien eines persönlichen Ziels oder Vorsatzes verdeutlicht. [1]

„Im Jahre 49 v.Chr. stand Julius Caesar vor dem Fluss Rubikon in Oberitalien und haderte mit seinem Schicksal, ob er Rom nun angreifen sollte oder nicht bis er schließlich die berühmten Worte sprach ‚Alea iacta est‘. (…)“ [2]

So wie es für Caesar mit der Überschreitung des Rubikons kein Zurück mehr gab und somit ein Bürgerkrieg begann, entscheidet sich der Handelnde im Rubikonprozess für eine Handlungsmöglichkeit und überschreitet so seinen psychischen Rubikon. [3]

Der Rubikonprozess

Der Rubikonprozess(Abbildung 2: Rubikonprozess / Quelle: http://www.zrm-training.at/zrm-z%C3%BCrcher-ressourcen-modell/rubikon-modell/)

Auf der Grafik sind die fünf Phasen des Rubikonprozesses dargestellt (welche von links nach rechts durchlaufen werden).

Bedürfnisse und Wünsche sind unbewusst und werden grösstenteils im limbischen System erzeugt, wo auch das emotionale Erfahrungsgedächtnis angesiedelt ist. Dieses speichert sämtliche Erfahrungen ab, bewertet neue Situationen emotional und beeinflusst so den persönlichen Prozess. Somit befinden wir uns in Bezug auf das klassische Eisbergmodell unter der Wasseroberfläche, im grössten Teil, welcher uns beeinflusst. In dieser Phase geht es daher darum, seine Wünsche und Bedürfnisse bspw. anhand von projektiven Verfahren vor Augen zu führen. Beim projektiven Verfahren werden mehrdeutige Reizmaterialien wie bspw. Bilder zur Deutung eingesetzt.

Eisberg

In der zweiten Phase wandelt sich das unbewusste Bedürfnis zu einem bewussten Motiv – wir befinden uns somit oberhalb der Wasseroberfläche beim Eisbergmodell. Das heisst, ab hier, kann man bewusst darüber nachdenken, Recherchen vornehmen und bspw. Varianten gegeneinander abwägen.

Wenn Motive abgewogen werden, kann der Einbezug von somatischen Markern helfen eine passende Lösung zu finden. Somatische Marker sind gem. Damasio emotionale Bewertungen, welche als Gefühl und/oder Körperempfindungen wahrgenommen werden (bspw. Verkrampfung im Magen, Leichtigkeitsgefühl in der Brust, Schmetterlinge im Bauch etc.). Das emotionale Erfahrungsgedächtnis bedient sich der somatischen Marker als Kommunikationsmittel um seine Bewertung über eine Situation, Variante oder Ziel mitzuteilen. Dabei arbeitet es sehr schnell und liefert innert 200 Millisekunden seine Bewertung. Aufgrund der somatischen Marker stellt man fest, ob man sich mit der Variante wohlfühlt oder eben nicht und kann dies entsprechend bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen. [4]

Gemäss Storch und Krause: „Planungsvorgänge ohne körperliche und gefühlsmässige Begleiterscheinungen bleiben intellektuelles Geplänkel im Kopf, das typischerweise nicht zum Vollzug einer Handlung führt“. [5]

Wenn also das Bedürfnis mit dem Motiv im Konflikt steht, kann der Rubikon nicht überquert werden. Ausreden zu nicht erfüllten Zielen sind auf unbewusste Bedürfnisse zurück zu führen. Nur Ziele, welche starke positive Gefühle auslösen und somit „synchronisiert“ sind, gehen in die nächste Phase resp. über den Rubikon. Hiermit wird auch klar, wieso viele Zielsetzungen zum Scheitern verurteilt sind (klassisches Bsp. „Neujahrsvorsätze“ oder auferlegte Zieldefinitionen). Um den Gang über den Rubikon zu ermöglichen braucht es die sogenannten Haltungs- resp. Mottoziele. Diese Ziele sind von starker intrinsischer Motivation begleitet.

Vom Wählen kommen wir zum Wollen und gelangen in die nächste Phase der Intention. Hier geht es um die konkrete Absicht Ziele umzusetzen. „Jetzt mach ich das!“ ist angesagt, die Entschlusskraft und die Motivation sind klar spürbar. Hier begegnet man oft auch dem sog. „goalshielding“, bei welchem man bspw., kaum hat man sich für den Kauf des blauen Autos entschieden, überall nur noch blaue Autos sieht. Die unbewussten wie auch bewussten Abläufe im Menschen richten sich somit für die Zielerreichung aus.

In der nächsten Phase der präaktionalen Vorbereitung wird es noch konkreter, das berühmte „Yes we can!“ kommt zum Vorschein. Hier werden anhand der sog. Ausführungsintention künftige Situationen analysiert und es wird definiert, welches Handeln zieladäquat wäre, was gleichzeitig die Basis für die Handlung bildet. Hier kommen Ergebnisziele bspw. in Form von SMART-Zielen wie auch Verhaltensziele in Form von „Wenn-Dann-Plänen“ zum Einsatz.

Mit der Phase „Handlung“ wir das gewünschte Verhalten umgesetzt und gelebt und je mehr dies der Fall ist, desto stärker werden die neuronalen Netze ausgebaut und das „Zielverhalten“ nachhaltig gestärkt oder anders gesagt, das nicht erwünschte Verhalten geschwächt. 

Maja Storch hat drei Fallbeispiele zum Rubikonprozess wie auch zu den Zielformulierungen in ein Video gepackt, viel Spass!

Das Mindset von CYP

CYP-Ausbilder übernehmen die Rolle eines Lernprozessbegleiters. Die Lernprozessbegleitung ist ein Kernstück des CYP Bildungskonzeptes, welches vorwiegend innerhalb der Präsenzkurse stattfindet. Ausserhalb der Präsenzkurse kann der Lernende mit dem CYP Lerncoaching weiter gestärkt und noch individueller gefördert werden. Hierbei wird in lösungsorientierten Gesprächen nebst der Selbstverantwortung auch die Freude am Lernen gefördert. U.a. werden die Grundeinstellungen, Motive und Bedürfnisse thematisiert und daraus nachhaltige Zielformulierungen generiert um den Lernenden für die Zukunft weiter zu stärken.

Und wie sieht es mit der Umsetzung Ihrer Ziele und jenen Ihres Lernenden aus?

Sabrina Thoma

Sabrina Thoma

Lead Product & Market Development
Member of Management Board

sabrina.thoma[at]cyp.ch

 


[1] https://de.wikipedia.org/wiki/Z%C3%BCrcher_Ressourcen_Modell (22.07.2016)

[2] http://www.zrm-training.at/zrm-z%C3%BCrcher-ressourcen-modell/rubikon-modell/(22.07.2016)

[3] Coachingzentrum Olten (2015). Ziele und Motivation V.1.0 aus dem Modul „Resilienz entdecken“ im CAS Resilienztraining. Coachingzentrum: Olten.

[4] Coachingzentrum Olten (2015). Ziele und Motivation V.1.0 aus dem Modul „Resilienz entdecken“ im CAS Resilienztraining. Coachingzentrum: Olten.

[5] Coachingzentrum Olten (2015). Ziele und Motivation V.1.0 aus dem Modul „Resilienz entdecken“ im CAS Resilienztraining. Coachingzentrum: Olten.


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